Likelønn - et sammensatt tema

Fortsatt er det slik at kvinner gjennomsnittlig bare tjener 87 prosent av hva menn tjener. 14. november er derfor fastsatt som den norske likelønnsdagen (“Equal Pay Day”). Lønnsforskjellene illustreres med at gjennomsnittskvinnen jobber gratis resten av året.

I 2017 utgjorde den gjennomsnittlige lønnen for kvinner 88,1 prosent av den gjennomsnittlige lønnen for menn. Foto: Liv Hilde Hansen
Hege Herø. Foto: Erik Norrud

Hege Herø

Spesialrådgiver

Manglende likelønn kan handle om forskjellige former for diskriminering:

  • Direkte diskriminering er når likt arbeid lønnes ulikt, og forskjellene ikke kan forklares av andre forhold som vurderes som saklige.
  • Indirekte diskriminering er når tilsynelatende kjønnsnøytrale regler slår skjevt ut for det ene kjønnet.
  • Verdsettingsdiskriminering er når likeverdig arbeid lønnes ulikt, selv om kravene til kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold er like høye.
  • Stillingsdiskriminering er når menn får lettere tilgang til stillinger med høyere status og lønn enn kvinner med likeverdige kvalifikasjoner.
  • Statistisk diskriminering er når forventninger til en gruppe får negative konsekvenser for et individ. Dette rammer ofte unge kvinner, som forventes å bli mye borte fra jobben på grunn av fødsler og omsorg for barn.

Det viktigste bidraget til likestilling mellom kvinner og menn er at kvinner fullt ut kan forsørge seg selv.

I likestillingslandet Norge er det fortsatt ikke slik: Kvinner jobber ofte deltid i offentlig sektor, mens menn for det meste jobber heltid (og overtid) i privat sektor. Hovedansvaret for omsorgs- og husarbeid er fortsatt ujevnt fordelt i norske hjem.

Og ikke nok med det: Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn vokser når de får barn. Kvinner taper på å bli mødre, mens menn vinner på å bli fedre. Summen av alt dette er at kvinner har lavere inntekter enn menn både mens de er yrkesaktive og som pensjonister.

Likt arbeid – ulik lønn

Finansnæringen er et godt eksempel på en bransje der andelen kvinner og menn er omtrent lik, og der nesten alle jobber heltid. Likevel er det store lønnsforskjeller for ansatte med samme stillingstittel i næringen. Kvinnelige finansmeglere tjener i gjennomsnitt 56 prosent av det mannlige finansmeglere gjør. Kvinnelige kundebehandlere som arbeider med lån og kreditt tjener i gjennomsnitt 78 prosent i forhold til sine mannlige kollegaer. I kronebeløp tilsvarer dette hele 13 000 kroner per måned i de mannlige kundebehandlernes favør.

Lik verdi – ulik lønn

Men hvordan kan vi egentlig måle arbeidets verdi? Lovverket legger til grunn at man kan sammenligne forskjellige stillinger på tvers av fag- og tariffgrenser, såfremt stillingene tilhører samme arbeidsgiver (f.eks. en kommune). I sammenligningen skal faktorer som kompetanse, ansvar, påkjenning og arbeidsforhold vurderes. Dersom stillingene har lik verdi, må arbeidsgiveren dokumentere at det ikke er kjønn som er årsak til eventuelle lønnsforskjeller. Dette gjør at det kan være relevant å sammenligne f.eks. en kvinnelig SFO-leder og en mannlig teknisk leder i samme kommune.

Samtidig kan man selvfølgelig stille spørsmål ved hvordan samfunnet og arbeidsmarkedet definerer hva som skal ha hvilken verdi når det gjelder mannsdominerte og kvinnedominerte yrker. Hvilke jobber fortjener tillegg for ubekvem arbeidstid, risiko, smuss eller andre fysiske og psykiske belastninger? Hvem er mest utsatt for stress, rollekonflikter, tunge løft eller repetitive bevegelser?

Hva kan gjøres?

Familiepolitiske tiltak som delt foreldrepermisjon og full barnehagedekning er en selvfølgelig del av likestillingspolitikken. Samtidig må arbeidsgivere i offentlig sektor tilby hele stillinger og bedre arbeidsvilkår, slik at flere kan klare å jobbe mest mulig og lengst mulig.

Involvering av tillitsvalgte i prosesser knyttet til lønnsfastsettelse og arbeidsvurdering har vist seg fruktbart. Økt innsyn i virksomhetenes lønnssystemer hindrer at kvinner systematisk blir taperne i lokale lønnsforhandlinger. Derfor er det bra at den nye aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillingsloven forutsetter at det foretas lønnskartlegginger i virksomhetene hvert annet år. YS følger også prosessene i EU med stor interesse, siden den påtroppende lederen av EU-kommisjonen har likelønn og økt åpenhet om lønn høyt oppe på sin agenda.

Hege Herø. Foto: Erik Norrud

Hege Herø

Spesialrådgiver