17. desember i fjor avsa Høyesterett dom i sak om arbeidsgivers adgang til å foreta trekk i lønn. Bakgrunnen var følgende klausul i arbeidsavtalen: “Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager”.
Mange arbeidstakere har lignende klausul i sin arbeidsavtale. Høyesterett har ikke tidligere behandlet spørsmålet om arbeidsgivers adgang til å foreta trekk i arbeidstakers lønn, på bakgrunn av forhåndsavtale. Derfor er dommen er viktig og har betydning for mange.
Satsene ble endret, men arbeidsgiver fortsatte som før
Saken gjaldt en prosjektleder som hadde fått utbetalt 7 962 kroner for mye i diettgodtgjørelse, fordi satsene i tariffavtalen ble endret.
Arbeidsgivers måtte legge om datasystemet for å kunne utbetale riktige satser for diettgodtgjørelse. I mellomtiden fortsatte å følge de gamle satsene. Først fire måneder etter at endringene var avtalt la arbeidsgiver ut en melding på intranett om at selskapet ville korrigere tidligere utbetalinger.
Arbeidstakeren mottok så en e-post om at han var en av de som hadde fått utbetalt for mye, og at beløpet måtte trekkes fra lønnen. Arbeidstakeren protesterte og mente det ikke var adgang til å foreta trekk i lønna. Arbeidsgiver trakk likevel arbeidstaker over seks måneder.
Arbeidsgiver kan ikke trekke i lønn og feriepenger
Spørsmålet Høyesterett skulle ta stilling til var om arbeidsgiver kunne foreta trekket med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-15, som regulerer utbetaling av lønn og feriepenger.
Hovedregelen er at det ikke er adgang til å foreta trekk i lønn og feriepenger,men arbeidsmiljøloven gir noen unntak.
Unntaket Høyesterett tok stilling til i denne saken var arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c, som gir arbeidsgiver mulighet til å foreta trekk i arbeidstakers lønn når trekket “på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale”.
Høyesterett: Ikke grunnlag for trekk
Høyesterett konkluderte med at klausulen i arbeidstakerens arbeidsavtale ikke ga arbeidsgiver grunnlag til å foreta trekk i arbeidstakers lønn.
Høyesterett la stor vekt på lovens formål om å sikre at arbeidstakere mottar lønnen sin mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar.
Dette måtte etter Høyesteretts syn medføre en restriktiv tolkning av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c.
Må arbeidstaker betale tilbake?
Høyesterett tok så stilling til om det forelå et tilbakebetalingskrav for arbeidstaker.
Høyesterett vurderte først om avtalen ga plikt til tilbakebetaling av det arbeidstaker hadde fått utbetalt for mye. Høyesterett slo fast at avtalen ikke ga en slik plikt.
Høyesterett gikk deretter videre og vurderte om den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti) gav grunnlag for tilbakebetaling.
I følge dommen fra Høyesterett må det foretas en konkret rimelighetsvurdering i hvert enkelt tilfelle. Hensynet til at betaleren bør tillates å korrigere uriktige oppgjør (korreksjonshensynet), står mot hensynet til at mottakeren bør kunne anses oppgjøret avsluttet (oppgjørshensynet).
I saken som var oppe for Høyesterett kom retten til at tilbakebetalingskravet var falt bort. Det avgjørende i saken var at arbeidsgiver fortsatte å betalte ut uriktige godtgjørelser i flere måneder etter at tariffavtalen var endret uten forbehold eller varsel.
Hva betyr dommen fra Høyesterett?
Det er nå klart at forhåndsinngåtte avtaleklausuler som gir arbeidsgiver en generell rett til å foreta trekk i arbeidstakers lønn ikke kan benyttes som grunnlag til å foreta trekk.
Dersom en arbeidsgiver ønsker å kreve tilbake en feilutbetaling, må arbeidsgiver vurdere om det foreligger et rettslig grunnlag for å kreve beløpet tilbake.
I de fleste tilfeller må dette skje etter regelen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti). Hvis arbeidsgiver kommer til at det ikke foreligger noe grunnlag for tilbakebetaling, bør arbeidsgiver informere arbeidstaker om dette. Saken må da avsluttes.
Hvis arbeidsgiver mener det foreligger grunnlag for tilbakebetaling, og ønsker forfølge dette, bør arbeidsgiver informere arbeidstaker om dette. Arbeidsgiver bør også gi arbeidstaker begrunnelsen for hvorfor de mener det foreligger et rettslig grunnlag for å kreve pengene tilbake.
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale trekk i lønn
Hvis arbeidstaker ikke ønsker å inngå en slik avtale, må arbeidsgiver gå veien om domstolene for å sikre tvangsgrunnlag for ordinær inndrivelse av kravet.
Arbeidstaker må da være klar over at dersom det foreligger et rettslig grunnlag for arbeidsgiver for å kreve pengene tilbake, risikerer arbeidstaker å bli ilagt saksomkostninger, i tillegg til tilbakebetalingskravet.
Hvis arbeidsgiver ønsker å foreta trekk i din lønn og du er usikker på om arbeidsgiver har krav på tilbakebetaling, kan det være lurt å ta kontakt med ditt forbund for å få bistand.