Medbestemmelse og medvirkning var den røde tråden under YS-konferansen 2021. Tas de tillitsvalgte med på råd, slik de skal etter lover og avtaler? Hør hva fire YS-tillitsvalgte svarer på dette.
https://youtu.be/mqb77w-R3WY
https://youtu.be/zhX-VPF83X8
https://youtu.be/KOVF8GuvvrM
https://youtu.be/Wc7cjMCTtxg
– Ansattes medbestemmelse på arbeidsplassene er ikke endret dramatisk de seneste årene. Men det er likevel ting som bekymrer, sier Fafo-forsker Sissel Trygstad.
Trygstad presenterte på YS-konferansen 19. oktober en årsfersk undersøkelse om arbeidstakeres medbestemmelse og medvirkning. Den er gjennomført av Fafo på oppdrag fra arbeids- og sosialdepartement, og ble lagt fram i våres. Det er over 10 år siden en tilsvarende undersøkelse ble utført.
Les flere saker fra YS-konferansen
– Våre funn viser en liten tilbakegang i utbredelsen av de fleste bedriftsdemokratiske ordningene hjemlet i lov- og avtaleverk. Det gjelder både verneombud, tillitsvalgte, AMU og ansattes styrerepresentasjon. Reduksjonen er ikke stor, men den er gjennomgående. Andelen arbeidstakere som jobber i virksomheter med tariffavtale er også gått ned. I 2004 lå den på 60 prosent, mens den i 2019 har sunket til 52 prosent, sier Trygstad.
Fafo-forskeren peker på at de bedriftsdemokratiske ordningene, ifølge undersøkelsen, ikke utnyttes godt nok i dagens arbeidsliv.
– For eksempel svarer 23 prosent av de tillitsvalgte i private virksomheter at de ikke har deltatt i prosessene ved omorganiseringer. Og blant dem som har deltatt, er det bare 22 prosent som opplever at de har hatt innflytelse på utfallet.
– Likevel er det ingen tvil om at det er størst innflytelse og tillit i de virksomhetene der tillitsvalgte deltar, og aller mest når det er både formell og uformell kontakt mellom partene, sier Sissel Trygstad.
Fafo var godt i gang med undersøkelsen da koronasituasjonen slo til for fullt. Status etter halvannet år med pandemi, er at partssamarbeidet har vært viktig for virksomhetenes vei gjennom og ut av krisa.
– Dette bekreftes av både ledere og tillitsvalgte i undersøkelsen. Mange sier at det har vært mer kontakt under pandemien, og at det ikke hadde gått så bra uten tett samarbeid. Godt over 80 prosent av de tillitsvalgte i LOs tillitsvalgtpanel sier at partssamarbeidet har bidratt til å redusere de negative konsekvensene av krisa, og drøyt 70 prosent sier at samarbeidsklimaet ikke ble endret under pandemien.
Alt i alt konkluderer Fafo-rapporten med at det ikke har skjedd dramatiske endringer i ansattes medbestemmelse de seneste årene. Likevel mener forsker Sissel Trygstad det er tegn som gir grunn til bekymring.
– Undersøkelsen identifiserer et representasjonsgap, som viser forskjellen mellom hvilke ordninger som etter lover og avtaler skulle ha vært på plass i virksomhetene, og hvilke som faktisk er det.
Hun oppsummerer med blant annet disse punkene:
Ledere som styrer på mikronivå er ikke veien å gå. I finansbransjen er det en hybridhverdag som venter medarbeiderne. Det kom frem i en samtale mellom Tove Selnes og Vigdis Mathisen under årets YS-konferanse.
– Vi lever i teknologisk verden og har vært i kontinuerlig endring de siste tretti årene. Å være i endring og leve i en lite forutsigbar verden er hverdagen i finans. Hittil er det ikke så mye som er overtatt av kunstig intelligens og maskinlæring. Det er fremdeles mange mennesker bak prosessene som får ting til å skje. Vi er kanskje ikke så digitaliserte som kunden tror, sier Vigdis Mathisen, forbundsleder i Finansforbundet.
I takt med digitaliseringen ser hun også at kompetansekravene endres og at bedriftene tar inn annen kompetanse og videreutdanner de som allerede er i bransjen.
Også HR-sjef Tove Selnes i Storebrand ser at kompetanse er en nøkkel i den digitale transformasjonen.
– Vi ansetter flere teknologer, men alle ansatte må hele tiden lære seg nye verktøy og ta de i bruk. Ting utvikler seg fortere enn man et vant med. Hovedpoenget er at det skal være enkelt for kundene. Utfordringen er at bransjen fremdeles sliter med en del gamle systemer. På pensjon har vi eksempelvis fremdeles noen systemer fra femtitallet. Ved å tenke at medarbeiderne skal ha god kompetanse og en god opplevelse gir dette også bedre opplevelser for kundene. Vi investerer mye i gode medarbeideropplevelser.
For noen år siden spådde daværende DNB-sjef Rune Bjerke at antall ansatte i selskapet skulle halveres. Det har ikke skjedd.
– Det er lagt ned en rekke filialer og vi har fått helt andre typer stillinger, blant annet innen it. Men det er ikke bare it-folk som er interessante. Folk må kunne bank også, og det er et skjæringspunkt mellom forretning og it, sier Mathisen.
– Storebrand er ikke et teknologiselskap, understreker Selnes. – Teknologien må være i bunn og de som kjenner prosessen og kundene må samarbeide med teknologene. Da må du kunne forklare prosessen og ikke la kunnskapen være taus. Samtidig må folk være med på å tilegne seg ny kompetanse. Hvis du ikke henger med blir det andre som tar oppgaven før deg. Ved å gi de som er i selskapet kompetanse slipper vi nedbemanninger og sluttpakker. Det er dyrt og dårlig for alle. Så det å kunne formidle prosessene sine er veldig viktig.
Innen kompetanse er Selnes og Mathisen rørende enige.
– Vi har et landsmøtevedtak på at vi skal bruke 18 millioner på kompetansehevende tiltak til våre medlemmer. Det som er farlig er at det er arbeidsgivers ansvar at medarbeiderne får den kompetanseutviklingen de trenger for å kunne gjøre jobben sin. Spørsmålet er hvor grensen går her, sier Mathisen, som tidligere var hovedtillitsvalgt i DNB.
– Det var først da vi fikk tall på hvor mye det koster å ta inn et årsverk og hvor lang tid det tar før de går i pluss på det at økonomene våknet. Da var det lettere å få videreutdanning og kompetanseheving inn ordentlig på agendaen. Oppgrader heller den kompetansen du har istedenfor å ansette ny, sier forbundslederen.
– Bedriftene har et samfunnsansvar å lære opp egne ansatte. Det jobber vi med, samtidig handler det også om læringsevne og vilje. Det er viktig å vite hva man må lære seg, ting endrer seg så fort. Her famler vi litt, sier Selnes.
Finansbransjen er veldig regelstyrt, og de fleste har de store formelle prosessene på plass.
– God medbestemmelse er avhengig av personkjemi. Det å ha god uformell kontakt er nesten viktigere enn det du får til i de formelle møtene, sier Mathisen som også ser at det er forskjell mellom store og små og norske og utenlandske selskaper.
– Jo nærmere man er ledelsen jo lettere er det å få det til. I små lokale banker er forholdene ofte tette og da er det ofte lett å få til samarbeid. Samtidig er det veldig avhengig av at menneskene klarer å samarbeide, sier forbundslederen.
Det er svært mange i finansbransjen som har hatt mye hjemmekontor under pandemien. En kartlegging gjennomført av Finansfokus viser at de aller fleste selskapene satser på en hybridhverdag fremover der det blir mer hjemmekontor enn før pandemien. Det gir ledelsesutfordringer.
– Medarbeiderne har gjort seg tilliten verdig. Vi har hatt bedre resultater enn noensinne og de har jobbet svært selvstendig. Hybridvarianten kan bli utfordrende og vi tester litt nå. Vi har en verdibasert tilnærming, der graden av fleksibilitet er avhengig av oppgaver og hva teamet blir enige om. Enkelte ledere kan nok føle at ting er enklere når de ansatte sitter på plassene sine. Da vet de at de gjør en jobb, og det kan være lett å skli tilbake til slik det var før, sier Selnes.
– Jeg har voksene barn som også er ute i arbeidslivet. Det aller verste de vet er ledere som ikke stoler på dem og lar de gjøre jobben de er satt til å gjøre. Det er viktig å jobbe med lederskap, slik at lederne stoler på medarbeiderne og ikke styrer de på mikronivå, men heller gir de rammer for leveransene og lar de ansatte selv finne løsningene, sier Mathisen.
– Gjennom pandemien så vi at det er veldig individuelt hva medarbeiderne trenger for å trives og levere. Likebehandling blir urettferdig, ting må tilpasse hver enkelt. Det har vi mye fokus på hos våre ledere, der man skal være tett på, men ha mer fokus på output enn når, hvor og hvordan, sier Selnes.
– Kommer vi tidlig inn i prosessene, kan vi i stedet for å være sand i maskineriet være oljen som gjør at omstillingene går bedre. Vi er opptatt av at det skal gå bra med Schibsted, sa Rune Berge, konserntillitsvalgt for Parat i Schibsted.
Sammen med Schibsteds HR—leder Mette Krogstad deltok han på YS-konferansen tirsdag, hvor «Det nye arbeidslivet – medbestemmelse og kompetanse» var tema.
Schibsted er i dag et stort internasjonalt mediekonsern, med røtter tilbake til 1839, da det sto en trykkpresse i Akersgata. Konsernet har mange små og store selskaper fra Aftenposten og Finn, til mindre virksomheter som for eksempel Hjemmelegene.
HR-leder Mette Krogsrud understreket at de tillitsvalgte har vært viktige i den ekstreme utviklingen av Schibsted.
– Vi er verdens mest omstillingsvennlige organisasjon i mediebransjen. Det hadde ikke gått uten samhandling med de tillitsvalgte, sa Krogsrud.
I Schibsted er det tre konserntillitsvalgte som er frikjøpt på heltid, to i Norge og en i Sverige. De tillitsvalgte har kontorer i samme etasje som konsernledelsen.
– Det gir oss mer tid med de tillitsvalgte og mulighet til uformelle samtaler, sa Krogsrud.
Under pandemien har det vært mindre uformelle samtaler, men samtidig enklere å møtes digitalt.
– Er det noe jeg har savnet under pandemien, er det de uformelle samtalene og møtene ved kaffemaskinen. De er viktige for å bygge tillit, sa Berge.
Han understreket imidlertid at det formelle må være på plass, og ga følgende råd til tillitsvalgte.
I Schibsted har de et utvidet lederforum. Her møtes 350 ledere og forumet er en viktig arena hvor strategiene legges. De konserntillitsvalgte deltar i møtene.
– Vi er til stede og blir hørt. Der ikke alltid vi får igjennom vårt primære standpunkt – men vi påvirker og kan bidra til at omstillingene går glattere. Vi er i en bransje med tøffe omstillinger, da er det viktig med tillit i bunn, sa Berge.
Kimiya Sajjadi (23) er grunnlegger og leder av Big Enough Global, og tok imot prisen. Hun har allerede gjort seg bemerket som en tydelig talsperson for et mer flerkulturelt arbeidsliv.
En overveldet leder tok til tårene flere ganger da prisutdelingen ble filmet for framvisning på YS-konferansen. For den overlykkelige prismottakeren tok det litt tid før det begynte å synke inn hva dette betyr.
– Vi har bare sittet og jobbet, og når vi får en sånn anerkjennelse så ser vi det vi gjør betyr noe for andre ute i verden. Det føles veldig bra!
Flerkulturell bakgrunn er en styrke, en uutnyttet ressurs i arbeidslivet, men det er ikke godt nok kommunisert hverken i arbeidslivet eller hos de flerkulturelle. Dét vil Big Enough Global gjøre noe med.
Selve overrekkelsen av likestillingsprisen fant sted på biblioteket i Tromsø ved juryleder Hans-Erik Skjæggerud, og ble deretter markert med lunsj på kafe i Tromsø, etter prisvinnerens ønske.
– Som leder er jeg så glad for at mitt team får den anerkjennelsen de fortjener for et ubeskrivelig godt arbeid over lang tid. Prisen betyr utrolig mye for alle oss som er, og har vært, med på å skape Big Enough Global.
I Tromsø har Kimiya funnet ro og styrke til å stake seg ut en ny kurs i livet, og til å våge å satse på sin egen stemme, som hun nå kanaliserer gjennom arbeidet med Big Enough Global.
– Jeg føler for første gang at det jeg driver med, er det jeg er ment å drive med. Til forskjell fra tidligere har jeg det bra hver dag. Prisen er en boost på veien for alle oss i Big Enough Global.
Kimiya kom til Norge fra Iran som treåring og er oppvokst i Bærum med iranske foreldre og to søsken. Hun har bak seg to og et halvt år på jusstudiet i Oslo og jobber med Big Enough Global. Hun er selv et godt bevis på at flerkulturell bakgrunn kan være en styrke og gi kompetansefortrinn i arbeidslivet.
Navn: Kimiya Sajjadi
Alder: 23 år
Født i Iran, oppvokst i Bærum
Leder og grunnlegger av mangfoldskonulentselskapet Big Enough Global
Brenner for: Jeg er veldig opptatt av ‘passion’ og ‘purpose’, og å bidra til en bedre verden. Jeg tror alle har sin måte å gjøre det på.
Aktuell med: Big Enough Global er tildelt YS’ likestillingspris 2021
Kimiya kaller seg mangfoldskonsulent. I Big Enough Global jobber hun sammen med et team hun ikke kan få fullrost.
– Teamet i Big Enough Global er grunnen til at vi har klart å skape bevissthet og forandring. Både dagens team, og de som har vært en del av oss tidligere. Teamet vil jeg rett og slett beskrive som supermennesker. De har hatt et hjerte og en «drive» for dette arbeidet.
– Denne prisen betyr utrolig mye for alle oss som er og har vært med på å skape Big Enough Global. Og som leder er jeg veldig glad for at vi får den anerkjennelsen.
Big Enough Global er opptatt av at flerkulturelle er en mangfoldig gruppe, derfor trengs ulike løsninger. For å skape endring må det jobbes på flere måter, og mange nok må delta.
– Hvis alle tar ansvar vil det komme en endring. Da alle kvinnene begynte å si fra, så skjedde det en forandring. Det er sånn man får endring. Fortsatt den dag i dag kjemper vi for likestilling. Hvorfor er ikke kvinner representert mer?
Gjennom Big Enough Global har Kimiya oppdaget et stort behov for kunnskap om hvordan du skaper inkludering i arbeidslivet i praksis.
– Når ledere spør hva de skal gjøre sier jeg at du må bruke stemmen din. Med makt kommer ansvar. Norge skal være så nøytralt, du skal ikke mene noe.
Drømmekunden til Big Enough Global er en person som virkelig ønsker å jobbe med å øke det flerkulturelle mangfoldet, skape inkludering og utvikle talentene., slik at det faktisk kan bli en forandring.
– Jeg merker fort om de gjør det mest fordi føler at de må.
Hennes råd til kolleger og ledere i arbeidslivet er: Vær nysgjerrig, spør folk hva som er viktig for dem, enten der er noen som har en funksjonsnedsettelse, er skeiv eller flerkulturell.
– Prøv å se verden med andres øyne. Tenk over hvordan det er å være i deres sko.
Big Enough Global ønsker å bidra til at det sosiale miljøet, arbeidsmiljøet, den eksterne kommunikasjonen og rekrutteringen skjer på en måte bidrar til å rekruttere og beholde flerkulturelle. Det må jobbes systematisk med disse områdene, med mål og tiltak. I tillegg må det evalueres og følges opp. Disse tingene Big Enough Global jobber med.
Big Enough Global ble først opprettet som en frivillig organisasjon som samle inn penger for å hjelpe flyktninger på Lesbos med språksertifisering for å kunne få jobber i Europa. Da hun selv var jusstudent ble hun sammen med de andre studentene tatt med på bedriftsbesøk i Osloområdet. Etterpå satt hun igjen med en trist følelse av at hun ikke kom til å passe inn i de miljøene der det var meningen at hun skulle søke jobber etter studiet.
– Jeg følte at jeg ikke passet inn i de selskapene. Det var ikke plass til hele meg, bare Bærumsdelen, ikke Irandelen.
Erfaringen gjorde at hun følte seg dårlig. Hun forsto at det var mangel på kunnskap om hvordan å inkludere hos selskapene. Dette bidro til at Big Enough Global nå er omgjort til et konsulentselskap, som bistår arbeidslivet med råd for inkludering.
Big Enough Global hjelper virksomheter i offentlig og privat sektor med strategier for å rekruttere og beholde flere personer med flerkulturell bakgrunn. Områdene de jobber med er kommunikasjon, rekruttering, eventer, ledelse, arbeidsmiljø og sosialt miljø. Visjonen er å bidra til økt flerkulturelt mangfold i arbeidslivet. De mener ansvaret for dette er delt mellom de flerkulturelle selv og arbeidslivet. Big Enough Global bistår virksomheter med strategier for å rekruttere og å beholde personer med flerkulturell bakgrunn, og å inspirere flerkulturelle til å ta ansvar for økt flerkulturelt mangfold.
Kimiya er en som stiller opp i mediene. Hun har skrevet kronikk i VG, er nominert blant årets ledestjerner under 30 år i Dagens Næringsliv og magasinet D2, er intervjuet i Aftenposten, TV2, Dagens Perspektiv, Advokatbladet og Utrop, og har vært med i podkast med Tekna. Hun har også bakgrunn som aktiv sjakkspiller, har deltatt i internasjonale sjakk-konkurranser og tatt til orde for å gjøre noe med jenters utfordringer i det sterkt mannsdominerte sjakkmiljøet. Hun bidrar også i podcasten «Mitt Mangfoldsavtrykk» i regi av Big Enough Global. Den handler om hvordan en mangfoldsbakgrunn preger arbeidslivserfaringer på godt og vondt, og formidler råd om hvordan å lykkes i å utnytte mangfoldskompetanse bedre.
Hun sier hun elsker å være i media, fordi hun elsker å skrive. Blant sosiale medier er LinkedIn en favoritt, der hun deltar aktivt.
– Jeg har fått mange konstruktive tilbakemeldinger ved å være i media, om hvordan vi får fram budskapet.
Kimiya er også åpen om at det koster å stikke hodet fram.
– Jeg har fått mye «hate» på Jodel, dritt som er sendt anonymt, og jeg har slettet det.
Jodel er sosial medieplattform der brukerne er anonyme og kan poste tekst og bilder til andre brukere i nærheten. Tjenesten har vært i søkelyset etter å ha vært brukt til mobbing og personangrep. Mange mener den bidrar til trakassering og hets. Som en person som ytrer seg i det offentlige er Kimiya forberedt på at det sikkert vil komme mer, men hun har ikke tenkt å la det stoppe henne.
– Jeg elsker budskapet vårt. Jeg står gjerne i det.
Kimiya er ikke redd for å ta plass. Hun vil gjerne at flere skal gjøre det samme.
– Jeg mener det er viktig. Tør å ta plass, tør å ha en mening. Jeg skjønner frykten, jeg har også mye frykt, og har møtt negative reaksjoner hele livet. Frykten for negative reaksjoner kan ikke hindre deg. Jeg kan ikke garantere at det går bra og at folk vil digge det. Men tror du på det du står for, er det verdt det.
Kimiya har stått for det hun mener siden hun gikk på barneskolen. Oppveksten helt fram til hun begynte på universitetet beskriver hun som et liv med få venner og mye motstand.
– Jeg sto for det jeg mente var rett. Jeg har alltid møtt mye motstand. Det er nødvendig for meg å stå for det jeg synes er rett. Hvis jeg følte at noe var riktig, så har jeg stått i det uavhengig av om responsen var positiv eller negativ. Det er viktig å bruke stemmen sin for å skape en bedre verden. Vi har ytringsfriheten og må bruke den. Helt alene har hun ikke vært.
– Familien betyr ALT for meg. Selv om de ikke er enig i det jeg gjør. Hver gang jeg faller er de der for å ta imot meg, også venner, men spesielt mamma og pappa.
Gjennom podcasten Mitt Mangfoldsavtrykk deler gjestene åpent og ærlig hvordan deres bakgrunn har påvirket karrierereisen deres. Her deles også synspunkter på hva arbeidsgiver kan gjøre, ikke bare for å rekruttere og beholde, men for å nyttegjøre verdien av mangfoldet. Det er også et mål å inspirere personer med mangfoldsbakgrunn til å oppnå nye høyder i arbeidet.
– For to år siden var vi også samlet til YS-konferanse her. Siden da har vi vært gjennom en av de største krisene i fredstid. Flere hundre tusen mistet jobben og hverdagslivet ble snudd opp ned, sa YS-leder Erik Kollerud da han ønsket velkommen til årets YS-konferanse.
Tekst: Liv Hilde Hansen, foto: Rebecca A. Bjerga
YS-konferansen gjennomføres med fysisk oppmøte, men strømmes i tillegg. Se konferansen digitalt, gratis og uten påmelding på YS’ sider på Facebook.
– Jeg er overbevist om at arbeidslivet mer enn noen gang trenger et sterkt og politisk uavhengig YS. Vi er den utålmodige lillebroren, den litt slitsomme eleven på første benk, som stadig rekker opp hånden for å korrigere læreren og som kan være den modige gründeren som finner nye svar, sa YS-leder Erik Kollerud til tillitsvalgte, medlemmer og ansatte i YS-forbundene.
Blant tilhørerne var også tidligere statsminister og Høyre-leder, Erna Solberg. Og arbeidsminister Hadia Tajiks høyre hånd, statssekretær Truls Wickholm.
– YS er ikke størst. Men vi kan være de som tenker lengst og er mest offensive. Vi kan være de som sier ja der andre sier nei. Vi kan være de som blir med på å legge retningen og rammene for det nye arbeidslivet, sa Kollerud.
– Jeg har lest regjeringserklæringen nøye. Og jeg er glad for at dere er så tydelig på at dere vil løfte partssamarbeidet høyere, sa YS-lederen med klar adresse til Tajiks forlengede hånd, statssekretær Wickholm, som var til stede i salen.
Kollerud pekte på at det er behov for nye arenaer for samarbeid om de store temaene: Reelle diskusjoner, der trepartssamarbeidet tas på alvor og der politikk faktisk utvikles.
– Vi trenger arenaer der vi tar innover oss den endringen vi står midt inne i. Der vi sammen legger de lange linjer for hvordan vi vil at samfunnet vårt skal se ut fremover, og hvordan vi skal sørge for et helt folk i arbeid i en ny teknologisk virkelighet, hvordan vi skal vi et bærekraftig næringsliv og en effektiv offentlig sektor, sa Kollerud.
Hvorfor lages det stortingsmeldinger om digitalisering og innovasjon i offentlig sektor, men ikke en felles plan for hvordan vi skal sørge for at hele befolkningen følger med på den teknologiske reisen, undrer YS-lederen? Hvorfor har vi en langtidsplan for veiutbygging, men ikke for kompetanseutvikling?
– Vi kan lære av landene rundt oss. Et eksempel er Tysklands Industris 4.0-prosess som ga et veikart for omstilling av tysk industri. Et annet er arbeidet i Danmark med ny teknologi. Det håper jeg den nye regjeringen tar tak i nå, sa Kollerud.
– YS-konferansen skal handle om det som er selve kjernen i arbeidslivsmodellen vår. Det som skjer ute på arbeidsplassene. Om de tusenvis av tillitsvalgte som hver dag bruker tiden sin på å jobbe for kollegaene sine, for å skape godt arbeidsmiljø, for å hindre at folk blir syke av å gå på jobb. Og ikke minst for å utvikle og innovere arbeidsplassene sine, sa Kollerud.
YS-lederen pekte på at det er gjennom medbestemmelse og samarbeid lokalt verdiene skapes. Og at de tillitsvalgte er gullet vårt.
– Hva verdien av partssamarbeidet hadde vært verdt i kroner og øre er det nesten umulig å regne på. Men jeg er overbevist om at vi hadde vært et langt fattigere land, både økonomisk og sosialt uten. Derfor er det så viktig at medbestemmelsen og medvirkningen fungerer, sa han.
– I YS Arbeidslivsbarometer har vi i 13 år blant annet målt hvordan tillitsvalgte har det. Ett av spørsmålene vi stiller, er om de tillitsvalgte opplever å bli respektert av ledelsen.
I 2009 svarte rundt 70 prosent ja på dette spørsmålet. I år ligger andelen på 55 prosent, altså en reduksjon på 15 prosentpoeng over 13 år. Denne reduksjonen har ikke skjedd over natten, men har vært jevnt synkende over tid.
Dette uroer YS-lederen:
– Fortsetter denne utviklingen forvitrer modellen vår. Det kan vi ikke la skje. Derfor, kjære venner, skal vi bruke dagen i dag på å snakke om medbestemmelse. God konferanse!