En av tre kvinner i verden opplever fysisk eller seksuell vold i løpet av livet. I store deler av verden jobber kvinner i yrker som gjør dem svært utsatt for vold. I Norge har hver fjerde kvinne vært utsatt for en eller annen form for vold eller trusler om vold. Volden kan ramme kvinner i alle lag av samfunnet, uansett gruppetilhørighet, sosial bakgrunn eller status. Vold mot kvinner finner sted i alle samfunn, kulturer og samfunnslag.

Rapporten “Omfang av vold og overgrep i den norske befolkningen” ble offentliggjort av Nasjonalt kunnskapssenter for vold og traumatisk stress (NKVTS) 28. februar 2023. Rapporten viste bl.a. at:

• 12 prosent av kvinnene hadde opplevd seksuelle overgrep før fylte 13 år, mens dette gjaldt 4 prosent av mennene.
• 14 prosent  av kvinnene og 2 prosent av mennene i undersøkelsen hadde vært utsatt for voldtekt ved makt og tvang. Halvparten av de utsatte var under 18 år.
• Kvinner var mest utsatt for alvorlig partnervold: 11 prosent av kvinnene rapporterte dette, mot 3 prosent for menn.

Vold og sykefravær

Vold mot kvinner er ikke bare en stor urett mot de som rammes. Det er grunn til å tro at dette medfører store kostnader for arbeidslivet. Mange er bekymret for at norske kvinners sykefravær er så mye høyere enn menns fravær, og det forskes på å finne forklaringer på denne forskjellen.

– Vi vet fortsatt for lite om hvor mye av kvinners sykefravær som skyldes vold og overgrep i nære relasjoner, enten dette er som barn eller voksen. Vi trenger derfor mer kunnskap om hvilke konsekvenser dette kan ha, både når det gjelder samfunnsøkonomiske kostnader og for sykefravær og frafall fra arbeidslivet, sier YS-leder Hans-Erik Skjæggerud.

– YS la derfor frem et problemnotat for arbeidsministeren og partene i arbeidslivet våren 2023, og vi følger opp temaet gjennom vår deltakelse i det offentlig oppnevnte Kvinnearbeidshelseutvalget, sier YS-lederen.

Globalt trepartssamarbeid mot vold i arbeidslivet

ILO-konvensjon 190 om vold og trakassering ble vedtatt i 2019, og er særlig viktig for kvinner. Konvensjonen anerkjenner alles rett til et arbeidsliv fritt for vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert trakassering. Det er den første, internasjonale avtalen som retter seg mot vold og trakassering i arbeidslivet.

Det globale trepartssamarbeidet skjer i FN-organet International Labour Organization (ILO). Når en ILO-konvensjon vedtas, betyr det at de 190 medlemslandene oppfordres til å innarbeide prinsippene og tiltakene fra konvensjonen i sitt eget lovverk.

– YS deltok aktivt i forhandlingene som utviklet ILO-konvensjon 190 mot kjønnsbasert vold og trakassering i arbeidslivet. Vi er derfor glade for at Norge har sluttet seg til konvensjonen, sier YS-leder Hans-Erik Skjæggerud.

YS-notat om vold, kvinnehelse og arbeidsliv 2023

Forhandlingene om den nye IA-avtalen er høstens viktigste sak for arbeidslivet. Så langt har frontene vært steile og enkelte har spådd avtalens død. Vi i YS jobber imidlertid videre med mål om å få på plass en avtale, fordi avtalen blir stadig viktigere i en tid utenforskapet fra arbeidslivet øker.

Sykefraværet har steget de siste årene og ser ut til å ha bitt seg fast på over syv prosent. Det mener YS er en tragedie, både for den enkelte som burde vært i jobb og levd et liv med trygg og stabil inntekt, men også for alle de virksomhetene som går glipp av sårt tiltrengt arbeidskraft.

Mange virksomheter sliter med å følge opp sykefravær og arbeidsmiljø. Det holder ikke med skippertak i IA-arbeidet. Vi må jobbe systematisk for å få ned sykefraværet. Da er det avgjørende å få på plass en ny IA-avtale (avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv) innen utgangen av året.

Klarer ikke NHO, LO og de andre hovedorganisasjonene å bli enige om en ny IA-avtale, er YS redd for at det ender med politisk innblanding.

Det siste året har flere politiske partier tatt til orde for kutt i sykelønna. Argumentet er at det vil gi lavere sykefravær. Det er bl.a. foreslått karensdag og reduksjon i sykelønna på 20 prosent etter en viss tid med sykdom. Slike populistiske og lettvinte løsninger, som ikke er basert på kunnskap, kan bli en realitet hvis vi som er parter i forhandlingene ikke klarer å bli enige om en ny IA-avtale.

YS har vært tydelige på at vi ikke ønsker kutt i sykelønna, men mener vi må hente inn kunnskap om hvorfor Norge har et så mye høyere sykefravær sammenlignet med våre naboland.

Ingen skal frykte for egen økonomi ved sykdom. Hele grunntanken i det norske velferdssystemet er at de som er så uheldig å bli syke, ikke skal lide økonomisk. Det prinsippet vil YS fortsette å forsvare. Vårt mål står fast: En ny og forbedret IA-avtale, som får flere folk inn i arbeidslivet og bidrar til at færre faller ut.

I år markeres Equal Pay Day den 18. november i Norge.

Manglende likelønn kan handle om forskjellige former for diskriminering:

• Direkte diskriminering er når likt arbeid lønnes ulikt, og forskjellene ikke kan forklares av andre forhold som vurderes som saklige.
• Indirekte diskriminering er når tilsynelatende kjønnsnøytrale regler slår skjevt ut for det ene kjønnet.
• Verdsettingsdiskriminering er når likeverdig arbeid lønnes ulikt, selv om kravene til kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold er like høye.
• Stillingsdiskriminering er når menn får lettere tilgang til stillinger med høyere status og lønn enn kvinner med likeverdige kvalifikasjoner.
• Statistisk diskriminering er når forventninger til en gruppe får negative konsekvenser for et individ. Dette rammer ofte unge kvinner, som forventes å bli mye borte fra jobben på grunn av fødsler og omsorg for barn.

Det viktigste bidraget til likestilling mellom kvinner og menn er at kvinner fullt ut kan forsørge seg selv. I likestillingslandet Norge er det fortsatt ikke slik: Kvinner jobber ofte deltid i offentlig sektor, mens menn for det meste jobber heltid (og overtid) i privat sektor.

Hovedansvaret for omsorgs- og husarbeid er fortsatt ujevnt fordelt i norske hjem. Og ikke nok med det: Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn vokser når de får barn. Kvinner taper på å bli mødre, mens menn vinner på å bli fedre. Summen av alt dette er at kvinner har lavere inntekter enn menn både mens de er yrkesaktive og som pensjonister.

Likt arbeid – ulik lønn?

En ny forskningsrapport har sett nærmere på lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i perioden 2015-2022. Rapporten viser at menn i snitt tjente 13 prosent mer enn kvinner. Kvinner som jobber i samme sektor, næring og yrke, og har like lang utdanning, erfaring og lignende stillingsstørrelse, tjente 8 prosent mindre enn menn. For kvinner og menn som i tillegg har samme arbeidsgiver, lå forskjellen stabilt på 6 prosent gjennom perioden.

Forskerne fant at faktorer som kompetanse, fysiske anstrengelser, fysisk krevende arbeidsforhold og psykiske belastninger i snitt blir lønnet høyere i de mannsdominerte yrkene. Belastninger knyttet til ansvar lønnes relativt likt i kvinne- og mannsdominerte yrker.

Lik verdi – ulik lønn

Men hvordan kan vi egentlig måle arbeidets verdi? Likestillingsloven legger til grunn at man kan  sammenligne forskjellige stillinger på tvers av fag- og tariffgrenser, såfremt stillingene tilhører samme arbeidsgiver (f.eks. en kommune). I sammenligningen skal faktorer som kompetanse, ansvar, påkjenning og arbeidsforhold vurderes. Dersom stillingene har lik verdi, må arbeidsgiveren dokumentere at det ikke er kjønn som er årsak til eventuelle lønnsforskjeller.

Samtidig kan man selvfølgelig stille spørsmål ved hvordan samfunnet og arbeidsmarkedet definerer hva som skal ha hvilken verdi når det gjelder mannsdominerte og kvinnedominerte yrker. Hvilke jobber fortjener tillegg for ubekvem arbeidstid, risiko, smuss eller andre fysiske og psykiske belastninger? Hvem er mest utsatt for stress, rollekonflikter, tunge løft eller repetitive bevegelser?

Hva kan gjøres?

Familiepolitiske tiltak som delt foreldrepermisjon og full barnehagedekning er en selvfølgelig del av likestillingspolitikken. Samtidig må arbeidsgivere i offentlig sektor tilby hele stillinger og bedre arbeidsvilkår, slik at flere kan klare å jobbe mest mulig og lengst mulig.

Involvering av tillitsvalgte i prosesser knyttet til lønnsfastsettelse og arbeidsvurdering har vist seg fruktbart. Økt innsyn i virksomhetenes lønnssystemer hindrer at kvinner systematisk blir taperne i lokale lønnsforhandlinger.

Derfor er det nyttig at likestillingslovens § 26  forplikter virksomhetene til å lage lønnskartlegginger hvert annet år.