Trygstad presenterte på YS-konferansen 19. oktober en årsfersk undersøkelse om arbeidstakeres medbestemmelse og medvirkning. Den er gjennomført av Fafo på oppdrag fra arbeids- og sosialdepartement, og ble lagt fram i våres. Det er over 10 år siden en tilsvarende undersøkelse ble utført.

Les flere saker fra YS-konferansen

Utbredelsen av de bedriftsdemokratiske ordningene synker

– Våre funn viser en liten tilbakegang i utbredelsen av de fleste bedriftsdemokratiske ordningene hjemlet i lov- og avtaleverk. Det gjelder både verneombud, tillitsvalgte, AMU og ansattes styrerepresentasjon. Reduksjonen er ikke stor, men den er gjennomgående. Andelen arbeidstakere som jobber i virksomheter med tariffavtale er også gått ned. I 2004 lå den på 60 prosent, mens den i 2019 har sunket til 52 prosent, sier Trygstad.

Fafo-forskeren peker på at de bedriftsdemokratiske ordningene, ifølge undersøkelsen, ikke utnyttes godt nok i dagens arbeidsliv.

– For eksempel svarer 23 prosent av de tillitsvalgte i private virksomheter at de ikke har deltatt i prosessene ved omorganiseringer. Og blant dem som har deltatt, er det bare 22 prosent som opplever at de har hatt innflytelse på utfallet.

– Likevel er det ingen tvil om at det er størst innflytelse og tillit i de virksomhetene der tillitsvalgte deltar, og aller mest når det er både formell og uformell kontakt mellom partene, sier Sissel Trygstad.

Partssamarbeidet har vært viktig gjennom koronapandemien

Fafo var godt i gang med undersøkelsen da koronasituasjonen slo til for fullt. Status etter halvannet år med pandemi, er at partssamarbeidet har vært viktig for virksomhetenes vei gjennom og ut av krisa.

– Dette bekreftes av både ledere og tillitsvalgte i undersøkelsen. Mange sier at det har vært mer kontakt under pandemien, og at det ikke hadde gått så bra uten tett samarbeid. Godt over 80 prosent av de tillitsvalgte i LOs tillitsvalgtpanel sier at partssamarbeidet har bidratt til å redusere de negative konsekvensene av krisa, og drøyt 70 prosent sier at samarbeidsklimaet ikke ble endret under pandemien.

Alt i alt konkluderer Fafo-rapporten med at det ikke har skjedd dramatiske endringer i ansattes medbestemmelse de seneste årene. Likevel mener forsker Sissel Trygstad det er tegn som gir grunn til bekymring.

– Undersøkelsen identifiserer et representasjonsgap, som viser forskjellen mellom hvilke ordninger som etter lover og avtaler skulle ha vært på plass i virksomhetene, og hvilke som faktisk er det.

Hun oppsummerer med blant annet disse punkene:

• Virkemidlene i lov- og avtaleverk utnyttes ikke godt nok.
• Jo flere etablerte ordninger, jo bedre vurderes partssamarbeidet å være.
• Når saker løftes ut av partssamarbeidet, svekkes bedriftsdemokratiet.
• Det er en klar sammenheng mellom deltakelse, innflytelse og tillit.
• Mange har samarbeidet godt under pandemien, men det er variasjoner.

– Vi lever i teknologisk verden og har vært i kontinuerlig endring de siste tretti årene. Å være i endring og leve i en lite forutsigbar verden er hverdagen i finans. Hittil er det ikke så mye som er overtatt av kunstig intelligens og maskinlæring. Det er fremdeles mange mennesker bak prosessene som får ting til å skje. Vi er kanskje ikke så digitaliserte som kunden tror, sier Vigdis Mathisen, forbundsleder i Finansforbundet.

I takt med digitaliseringen ser hun også at kompetansekravene endres og at bedriftene tar inn annen kompetanse og videreutdanner de som allerede er i bransjen.

Også HR-sjef Tove Selnes i Storebrand ser at kompetanse er en nøkkel i den digitale transformasjonen.

– Vi ansetter flere teknologer, men alle ansatte må hele tiden lære seg nye verktøy og ta de i bruk. Ting utvikler seg fortere enn man et vant med. Hovedpoenget er at det skal være enkelt for kundene. Utfordringen er at bransjen fremdeles sliter med en del gamle systemer. På pensjon har vi eksempelvis fremdeles noen systemer fra femtitallet. Ved å tenke at medarbeiderne skal ha god kompetanse og en god opplevelse gir dette også bedre opplevelser for kundene. Vi investerer mye i gode medarbeideropplevelser.

Annen kompetanse

For noen år siden spådde daværende DNB-sjef Rune Bjerke at antall ansatte i selskapet skulle halveres. Det har ikke skjedd.

– Det er lagt ned en rekke filialer og vi har fått helt andre typer stillinger, blant annet innen it. Men det er ikke bare it-folk som er interessante. Folk må kunne bank også, og det er et skjæringspunkt mellom forretning og it, sier Mathisen.

– Storebrand er ikke et teknologiselskap, understreker Selnes. – Teknologien må være i bunn og de som kjenner prosessen og kundene må samarbeide med teknologene. Da må du kunne forklare prosessen og ikke la kunnskapen være taus. Samtidig må folk være med på å tilegne seg ny kompetanse. Hvis du ikke henger med blir det andre som tar oppgaven før deg. Ved å gi de som er i selskapet kompetanse slipper vi nedbemanninger og sluttpakker. Det er dyrt og dårlig for alle. Så det å kunne formidle prosessene sine er veldig viktig.

Innen kompetanse er Selnes og Mathisen rørende enige.

– Vi har et landsmøtevedtak på at vi skal bruke 18 millioner på kompetansehevende tiltak til våre medlemmer. Det som er farlig er at det er arbeidsgivers ansvar at medarbeiderne får den kompetanseutviklingen de trenger for å kunne gjøre jobben sin. Spørsmålet er hvor grensen går her, sier Mathisen, som tidligere var hovedtillitsvalgt i DNB.

– Det var først da vi fikk tall på hvor mye det koster å ta inn et årsverk og hvor lang tid det tar før de går i pluss på det at økonomene våknet. Da var det lettere å få videreutdanning og kompetanseheving inn ordentlig på agendaen. Oppgrader heller den kompetansen du har istedenfor å ansette ny, sier forbundslederen.

– Bedriftene har et samfunnsansvar å lære opp egne ansatte. Det jobber vi med, samtidig handler det også om læringsevne og vilje. Det er viktig å vite hva man må lære seg, ting endrer seg så fort. Her famler vi litt, sier Selnes.

Personavhengig medbestemmelse

Finansbransjen er veldig regelstyrt, og de fleste har de store formelle prosessene på plass.

– God medbestemmelse er avhengig av personkjemi. Det å ha god uformell kontakt er nesten viktigere enn det du får til i de formelle møtene, sier Mathisen som også ser at det er forskjell mellom store og små og norske og utenlandske selskaper.

– Jo nærmere man er ledelsen jo lettere er det å få det til. I små lokale banker er forholdene ofte tette og da er det ofte lett å få til samarbeid. Samtidig er det veldig avhengig av at menneskene klarer å samarbeide, sier forbundslederen.

Hjemmekontor gir ledelsesutfordringer

Det er svært mange i finansbransjen som har hatt mye hjemmekontor under pandemien. En kartlegging gjennomført av Finansfokus viser at de aller fleste selskapene satser på en hybridhverdag fremover der det blir mer hjemmekontor enn før pandemien. Det gir ledelsesutfordringer.

– Medarbeiderne har gjort seg tilliten verdig. Vi har hatt bedre resultater enn noensinne og de har jobbet svært selvstendig. Hybridvarianten kan bli utfordrende og vi tester litt nå. Vi har en verdibasert tilnærming, der graden av fleksibilitet er avhengig av oppgaver og hva teamet blir enige om. Enkelte ledere kan nok føle at ting er enklere når de ansatte sitter på plassene sine. Da vet de at de gjør en jobb, og det kan være lett å skli tilbake til slik det var før, sier Selnes.

– Jeg har voksene barn som også er ute i arbeidslivet. Det aller verste de vet er ledere som ikke stoler på dem og lar de gjøre jobben de er satt til å gjøre. Det er viktig å jobbe med lederskap, slik at lederne stoler på medarbeiderne og ikke styrer de på mikronivå, men heller gir de rammer for leveransene og lar de ansatte selv finne løsningene, sier Mathisen.

– Gjennom pandemien så vi at det er veldig individuelt hva medarbeiderne trenger for å trives og levere. Likebehandling blir urettferdig, ting må tilpasse hver enkelt. Det har vi mye fokus på hos våre ledere, der man skal være tett på, men ha mer fokus på output enn når, hvor og hvordan, sier Selnes.

Sammen med Schibsteds HR—leder Mette Krogstad deltok han på YS-konferansen tirsdag, hvor «Det nye arbeidslivet – medbestemmelse og kompetanse» var tema.

Schibsted er i dag et stort internasjonalt mediekonsern, med røtter tilbake til 1839, da det sto en trykkpresse i Akersgata. Konsernet har mange små og store selskaper fra Aftenposten og Finn, til mindre virksomheter som for eksempel Hjemmelegene.

HR-leder Mette Krogsrud understreket at de tillitsvalgte har vært viktige i den ekstreme utviklingen av Schibsted.

– Vi er verdens mest omstillingsvennlige organisasjon i mediebransjen. Det hadde ikke gått uten samhandling med de tillitsvalgte, sa Krogsrud.

Tre konserntillitsvalgte på heltid

I Schibsted er det tre konserntillitsvalgte som er frikjøpt på heltid, to i Norge og en i Sverige. De tillitsvalgte har kontorer i samme etasje som konsernledelsen.

– Det gir oss mer tid med de tillitsvalgte og mulighet til uformelle samtaler, sa Krogsrud.

Under pandemien har det vært mindre uformelle samtaler, men samtidig enklere å møtes digitalt.

– Er det noe jeg har savnet under pandemien, er det de uformelle samtalene og møtene ved kaffemaskinen. De er viktige for å bygge tillit, sa Berge.

Han understreket imidlertid at det formelle må være på plass, og ga følgende råd til tillitsvalgte.

Deltar i lederforum

I Schibsted har de et utvidet lederforum. Her møtes 350 ledere og forumet er en viktig arena hvor strategiene legges. De konserntillitsvalgte deltar i møtene.

– Vi er til stede og blir hørt. Der ikke alltid vi får igjennom vårt primære standpunkt – men vi påvirker og kan bidra til at omstillingene går glattere. Vi er i en bransje med tøffe omstillinger, da er det viktig med tillit i bunn, sa Berge.

En overveldet leder tok til tårene flere ganger da prisutdelingen ble filmet for framvisning på YS-konferansen. For den overlykkelige prismottakeren tok det litt tid før det begynte å synke inn hva dette betyr. 

– Vi har bare sittet og jobbet, og når vi får en sånn anerkjennelse så ser vi det vi gjør betyr noe for andre ute i verden. Det føles veldig bra! 

Flerkulturell bakgrunn er en styrke, en uutnyttet ressurs i arbeidslivet, men det er ikke godt nok kommunisert hverken i arbeidslivet eller hos de flerkulturelle. Dét vil Big Enough Global gjøre noe med. 

Prisfest på kafe 

Selve overrekkelsen av likestillingsprisen fant sted på biblioteket i Tromsø ved juryleder Hans-Erik Skjæggerud, og ble deretter markert med lunsj på kafe i Tromsø, etter prisvinnerens ønske. 

– Som leder er jeg så glad for at mitt team får den anerkjennelsen de fortjener for et ubeskrivelig godt arbeid over lang tid. Prisen betyr utrolig mye for alle oss som er, og har vært, med på å skape Big Enough Global. 

I Tromsø har Kimiya funnet ro og styrke til å stake seg ut en ny kurs i livet, og til å våge å satse på sin egen stemme, som hun nå kanaliserer gjennom arbeidet med Big Enough Global. 

– Jeg føler for første gang at det jeg driver med, er det jeg er ment å drive med. Til forskjell fra tidligere har jeg det bra hver dag. Prisen er en boost på veien for alle oss i Big Enough Global. 

Kimiya kom til Norge fra Iran som treåring og er oppvokst i Bærum med iranske foreldre og to søsken. Hun har bak seg to og et halvt år på jusstudiet i Oslo og jobber med Big Enough Global. Hun er selv et godt bevis på at flerkulturell bakgrunn kan være en styrke og gi kompetansefortrinn i arbeidslivet. 

Fakta om Kimiya Sajjadi

Navn: Kimiya Sajjadi
Alder: 23 år
Født i Iran, oppvokst i Bærum
Leder og grunnlegger av mangfoldskonulentselskapet Big Enough Global
Brenner for: Jeg er veldig opptatt av ‘passion’ og ‘purpose’, og å bidra til en bedre verden. Jeg tror alle har sin måte å gjøre det på.
Aktuell med: Big Enough Global er tildelt YS’ likestillingspris 2021

Stolt av teamet mitt, og alt vi har oppnådd sammen 

Kimiya kaller seg mangfoldskonsulent. I Big Enough Global jobber hun sammen med et team hun ikke kan få fullrost. 

– Teamet i Big Enough Global er grunnen til at vi har klart å skape bevissthet og forandring. Både dagens team, og de som har vært en del av oss tidligere. Teamet vil jeg rett og slett beskrive som supermennesker. De har hatt et hjerte og en «drive» for dette arbeidet. 

– Denne prisen betyr utrolig mye for alle oss som er og har vært med på å skape Big Enough Global. Og som leder er jeg veldig glad for at vi får den anerkjennelsen. 

Vær nysgjerrig, spør mer 

Big Enough Global er opptatt av at flerkulturelle er en mangfoldig gruppe, derfor trengs ulike løsninger. For å skape endring må det jobbes på flere måter, og mange nok må delta. 

– Hvis alle tar ansvar vil det komme en endring. Da alle kvinnene begynte å si fra, så skjedde det en forandring. Det er sånn man får endring. Fortsatt den dag i dag kjemper vi for likestilling. Hvorfor er ikke kvinner representert mer? 

Gjennom Big Enough Global har Kimiya oppdaget et stort behov for kunnskap om hvordan du skaper inkludering i arbeidslivet i praksis. 

– Når ledere spør hva de skal gjøre sier jeg at du må bruke stemmen din. Med makt kommer ansvar. Norge skal være så nøytralt, du skal ikke mene noe. 

Drømmekunden til Big Enough Global er en person som virkelig ønsker å jobbe med å øke det flerkulturelle mangfoldet, skape inkludering og utvikle talentene., slik at det faktisk kan bli en forandring. 

– Jeg merker fort om de gjør det mest fordi føler at de må. 

Hennes råd til kolleger og ledere i arbeidslivet er: Vær nysgjerrig, spør folk hva som er viktig for dem, enten der er noen som har en funksjonsnedsettelse, er skeiv eller flerkulturell. 

– Prøv å se verden med andres øyne. Tenk over hvordan det er å være i deres sko. 

Big Enough Global ønsker å bidra til at det sosiale miljøet, arbeidsmiljøet, den eksterne kommunikasjonen og rekrutteringen skjer på en måte bidrar til å rekruttere og beholde flerkulturelle. Det må jobbes systematisk med disse områdene, med mål og tiltak. I tillegg må det evalueres og følges opp.  Disse tingene Big Enough Global jobber med. 

Følte ikke at hun passet inn 

Big Enough Global ble først opprettet som en frivillig organisasjon som samle inn penger for å hjelpe flyktninger på Lesbos med språksertifisering for å kunne få jobber i Europa. Da hun selv var jusstudent ble hun sammen med de andre studentene tatt med på bedriftsbesøk i Osloområdet. Etterpå satt hun igjen med en trist følelse av at hun ikke kom til å passe inn i de miljøene der det var meningen at hun skulle søke jobber etter studiet. 

– Jeg følte at jeg ikke passet inn i de selskapene. Det var ikke plass til hele meg, bare Bærumsdelen, ikke Irandelen. 

Erfaringen gjorde at hun følte seg dårlig. Hun forsto at det var mangel på kunnskap om hvordan å inkludere hos selskapene. Dette bidro til at Big Enough Global nå er omgjort til et konsulentselskap, som bistår arbeidslivet med råd for inkludering. 

Dette er Big Enough Global 

Big Enough Global hjelper virksomheter i offentlig og privat sektor med strategier for å rekruttere og beholde flere personer med flerkulturell bakgrunn.  Områdene de jobber med er kommunikasjon, rekruttering, eventer, ledelse, arbeidsmiljø og sosialt miljø. Visjonen er å bidra til økt flerkulturelt mangfold i arbeidslivet. De mener ansvaret for dette er delt mellom de flerkulturelle selv og arbeidslivet.  Big Enough Global bistår virksomheter med strategier for å rekruttere og å beholde personer med flerkulturell bakgrunn, og å inspirere flerkulturelle til å ta ansvar for økt flerkulturelt mangfold. 

Elsk og hat i mediene 

Kimiya er en som stiller opp i mediene. Hun har skrevet kronikk i VG, er nominert blant årets ledestjerner under 30 år i Dagens Næringsliv og magasinet D2, er intervjuet i Aftenposten, TV2, Dagens Perspektiv, Advokatbladet og Utrop, og har vært med i podkast med Tekna. Hun har også bakgrunn som aktiv sjakkspiller, har deltatt i internasjonale sjakk-konkurranser og tatt til orde for å gjøre noe med jenters utfordringer i det sterkt mannsdominerte sjakkmiljøet. Hun bidrar også i podcasten «Mitt Mangfoldsavtrykk» i regi av Big Enough Global. Den handler om hvordan en mangfoldsbakgrunn preger arbeidslivserfaringer på godt og vondt, og formidler råd om hvordan å lykkes i å utnytte mangfoldskompetanse bedre. 

Hun sier hun elsker å være i media, fordi hun elsker å skrive. Blant sosiale medier er LinkedIn en favoritt, der hun deltar aktivt. 

– Jeg har fått mange konstruktive tilbakemeldinger ved å være i media, om hvordan vi får fram budskapet. 

Kimiya er også åpen om at det koster å stikke hodet fram. 

– Jeg har fått mye «hate» på Jodel, dritt som er sendt anonymt, og jeg har slettet det. 

Jodel er sosial medieplattform der brukerne er anonyme og kan poste tekst og bilder til andre brukere i nærheten. Tjenesten har vært i søkelyset etter å ha vært brukt til mobbing og personangrep. Mange mener den bidrar til trakassering og hets. Som en person som ytrer seg i det offentlige er Kimiya forberedt på at det sikkert vil komme mer, men hun har ikke tenkt å la det stoppe henne. 

– Jeg elsker budskapet vårt. Jeg står gjerne i det. 

Tør å ta plass 

Kimiya er ikke redd for å ta plass. Hun vil gjerne at flere skal gjøre det samme. 

– Jeg mener det er viktig. Tør å ta plass, tør å ha en mening. Jeg skjønner frykten, jeg har også mye frykt, og har møtt negative reaksjoner hele livet. Frykten for negative reaksjoner kan ikke hindre deg. Jeg kan ikke garantere at det går bra og at folk vil digge det. Men tror du på det du står for, er det verdt det. 

Kimiya har stått for det hun mener siden hun gikk på barneskolen. Oppveksten helt fram til hun begynte på universitetet beskriver hun som et liv med få venner og mye motstand. 

– Jeg sto for det jeg mente var rett. Jeg har alltid møtt mye motstand. Det er nødvendig for meg å stå for det jeg synes er rett. Hvis jeg følte at noe var riktig, så har jeg stått i det uavhengig av om responsen var positiv eller negativ. Det er viktig å bruke stemmen sin for å skape en bedre verden. Vi har ytringsfriheten og må bruke den. Helt alene har hun ikke vært. 

– Familien betyr ALT for meg. Selv om de ikke er enig i det jeg gjør. Hver gang jeg faller er de der for å ta imot meg, også venner, men spesielt mamma og pappa.

Pocasten Mitt Mangfoldsuttrykk 

Gjennom podcasten Mitt Mangfoldsavtrykk deler gjestene åpent og ærlig hvordan deres bakgrunn har påvirket karrierereisen deres. Her deles også synspunkter på hva arbeidsgiver kan gjøre, ikke bare for å rekruttere og beholde, men for å nyttegjøre verdien av mangfoldet. Det er også et mål å inspirere personer med mangfoldsbakgrunn til å oppnå nye høyder i arbeidet.

Tekst: Liv Hilde Hansen, foto: Rebecca A. Bjerga

YS-konferansen gjennomføres med fysisk oppmøte, men strømmes i tillegg. Se konferansen digitalt, gratis og uten påmelding på YS’ sider på Facebook.

– Jeg er overbevist om at arbeidslivet mer enn noen gang trenger et sterkt og politisk uavhengig YS. Vi er den utålmodige lillebroren, den litt slitsomme eleven på første benk, som stadig rekker opp hånden for å korrigere læreren og som kan være den modige gründeren som finner nye svar, sa YS-leder Erik Kollerud til tillitsvalgte, medlemmer og ansatte i YS-forbundene.

Blant tilhørerne var også tidligere statsminister og Høyre-leder, Erna Solberg. Og arbeidsminister Hadia Tajiks høyre hånd, statssekretær Truls Wickholm.

– YS er ikke størst. Men vi kan være de som tenker lengst og er mest offensive. Vi kan være de som sier ja der andre sier nei. Vi kan være de som blir med på å legge retningen og rammene for det nye arbeidslivet, sa Kollerud.

YS vil ikke tilbake til trepartssamarbeid slik det var før pandemien

– Jeg har lest regjeringserklæringen nøye. Og jeg er glad for at dere er så tydelig på at dere vil løfte partssamarbeidet høyere, sa YS-lederen med klar adresse til Tajiks forlengede hånd, statssekretær Wickholm, som var til stede i salen.

Kollerud pekte på at det er behov for nye arenaer for samarbeid om de store temaene: Reelle diskusjoner, der trepartssamarbeidet tas på alvor og der politikk faktisk utvikles.

– Vi trenger arenaer der vi  tar innover oss den endringen vi står midt inne i. Der vi sammen legger de lange linjer for hvordan vi vil at samfunnet vårt skal se ut fremover, og hvordan vi skal sørge for et helt folk i arbeid i en ny teknologisk virkelighet, hvordan vi skal vi et bærekraftig næringsliv og en effektiv offentlig sektor, sa Kollerud.

– Langtidsplan for veiutbygging, men ikke for kompetanseutvikling

Hvorfor lages det stortingsmeldinger om digitalisering og innovasjon i offentlig sektor, men ikke en felles plan for hvordan vi skal sørge for at hele befolkningen følger med på den teknologiske reisen, undrer YS-lederen? Hvorfor har vi en langtidsplan for veiutbygging, men ikke for kompetanseutvikling?

– Vi kan lære av landene rundt oss. Et eksempel er Tysklands Industris 4.0-prosess som ga et veikart for omstilling av tysk industri. Et annet er arbeidet i Danmark med ny teknologi. Det håper jeg den nye regjeringen tar tak i nå, sa Kollerud.

– De tillitsvalgte er gullet vårt

– YS-konferansen skal handle om det som er selve kjernen i arbeidslivsmodellen vår. Det som skjer ute på arbeidsplassene. Om de tusenvis av tillitsvalgte som hver dag bruker tiden sin på å jobbe for kollegaene sine, for å skape godt arbeidsmiljø, for å hindre at folk blir syke av å gå på jobb. Og ikke minst for å utvikle og innovere arbeidsplassene sine, sa Kollerud.

YS-lederen pekte på at det er gjennom medbestemmelse og samarbeid lokalt verdiene skapes. Og at de tillitsvalgte er gullet vårt.

– Hva verdien av partssamarbeidet hadde vært verdt i kroner og øre er det nesten umulig å regne på. Men jeg er overbevist om at vi hadde vært et langt fattigere land, både økonomisk og sosialt uten. Derfor er det så viktig at medbestemmelsen og medvirkningen fungerer, sa han.

Tillitsvalgte opplever å ikke bli respektert av ledelsen

– I YS Arbeidslivsbarometer har vi i 13 år blant annet målt hvordan tillitsvalgte har det. Ett av spørsmålene vi stiller, er om de tillitsvalgte opplever å bli respektert av ledelsen.

I 2009 svarte rundt 70 prosent ja på dette spørsmålet. I år ligger andelen på 55 prosent, altså en reduksjon på 15 prosentpoeng over 13 år. Denne reduksjonen har ikke skjedd over natten, men har vært jevnt synkende over tid.

Dette uroer YS-lederen:

– Fortsetter denne utviklingen forvitrer modellen vår. Det kan vi ikke la skje. Derfor, kjære venner, skal vi bruke dagen i dag på å snakke om medbestemmelse. God konferanse!

Arbeidslivsforskerne Kristin Alsos (Fafo) og Mari Holm Ingelsrud (AFI) snakket om konsekvenser av digitalisering for arbeidslivet på YS-konferansen tirsdag 22. oktober.

Teknologiutviklingen fører til at arbeidstakere får endrede arbeidsoppgaver. Dette stiller nye krav til kompetanse. Mange spør seg hvor mange jobber som vil forsvinne.

Forsker Kristin Alsos ved Fafo, la fram funn som belyser dette.

Jobber forsvinner – men hvor mange?

En undersøkelse har kommet fram til følgende tall om hvor stor andel av dagens jobber som vil forsvinne som følge av ny teknologi, fordelt på noen ulike land.

• USA 47 %
• Norge 33 %
• Finland 37 %
• Sverige 53 %

– Denne undersøkelsen har blitt kritisert. En annen undersøkelse viser lavere tall for hvor mange jobber som vil bli borte som følge av ny teknologi, sa Alsos.

• Norge 10 %
• Finland 7 %
• Sverige 7 %

– Arbeidsoppgavene forandres, men det betyr ikke nødvendigvis at jobber forsvinner, sa forsker Kristin Alsos.

– Man må spørre om hvor mange jobber som skapes av ny teknologi, sa hun.

Større forskjeller mellom arbeidstakere

Forskning viser tegn til at forskjellene øker mellom arbeidstakere.  Flere jobber krever høy kompetanse og gir høy lønn. Flere jobber krever samtidig lav kompetanse og gir lav lønn på den andre siden. De middels godt betalte jobbene ble færre. 

Samtidig viste det seg at kompetansen øker i alle lag av arbeidsmarkedet. 

Ikke flere lavtlønnsjobber

Fafo har undersøkt polarisering i arbeidslivet i perioden 2000 – 2010. I Norge har det ikke blitt flere lavtlønnsjobber i denne perioden, men det har vært en vekst i yrkene som gir høy lønn.  

– En del norske arbeidstakere er bekymret for at arbeidsplasser skal forsvinne. Lavt utdannete er mer bekymret enn høyt utdannete. Folk er redde for å miste sin egen arbeidsplass. Bekymringer er også knyttet til at egen kompetanse vil bli utdatert, sa Alsos.  

Ny teknologi og opplæring: – Ubrukt potensiale

På arbeidsplasser der ny teknologi er innført i løpet av de siste 12 månedene ble ansatte spurt om de har fått tilstrekkelig opplæring.

Bank- og forsikringsansatte (74 %) oppgir i størst grad at de har fått god nok opplæring i ny teknologi. Offentlig ansatte (58 %) ligger på bunn. 

– Det er et ubrukt potensiale for at teknologi blir brukt på riktig måte, kommenterte Kristin Alsos.

Lønnsulikhetene har økt i hele Nord-Europa i perioden 2002 – 2015. Norge ligger fortsatt lavt sammenlignet med andre land i Nord-Europa, men lønnsforskjellene øker også hos oss. 

– Det er de med dårligst betalte som ikke blir med på lønnsveksten, sa Alsos.

Konsekvenser av digitalisering

Mari Holm Ingelsrud er forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), og har jobbet tett med YS gjennom YS Arbeidslivsbarometer. 

Hva innebærer digitalisering for arbeidstakere? Ingelsrud trakk fram ulike typer konsekvenser. Effektivisering gir store muligheter for kvalitetsforbedring. Arbeidslivet blir endret. Ingelsrud trakk fram noen prosjekter AFI har jobbet med.  

Skatteinnkrevingen er forandret

En arbeidsplass som har merket konsekvensene av digitalisering er Skatteetaten. 

– Her har mye av saksbehandlingen blitt overflødig. Det har vært en effektivisering som innebærer at det kreves høyere kompetanse i førstelinjetjenesten enn før, sa Ingelsrud. 

– Arbeidsoppgavene blir ikke nødvendigvis mer interessante, selv om kravene til kompetanse øker, påpekte hun. 

Forsikringsbransjen sterkt berørt

Også i forsikringsbransjen har saksbehandlere som tar imot kundetelefoner opplevd store endringer i arbeidsoppgavene. Her er også oppgavene blitt mer sammensatte. Kravene til selvledelse økte, høyere kompetanse kreves. Systemene legger opp til ulike måter å få til mersalg, ved at de får opp mer informasjon om kunden og kan tilby flere og mer tilpassede produkter. 

– Hvis du ser at kunden er en villaeier med barn og bil, så kan du kanskje tilby en kjæledyrforsikring i tillegg, sa Ingelsrud.   

IPad logger kjøremønster og drivstofforbruk

En tredje gruppe Ingelsrud viste til er bussjåfører. Sjåførene utstyres med en ipad som også registrerer kjøremønsteret, for eksempel harde oppbremsinger. Dette gir sjåførene mulighet til mer selvledelse, men overordnete får også den samme informasjonen om den ansattes måte å utføre arbeidet på.

Funn fra YS Arbeidslivsbarometer

– Flere og flere av YS-medlemmene tror at arbeidsoppgavene kan bli overtatt av en maskin, sa Ingelsrud. 

Men fortsatt er det flest som ikke tror at det kommer til å skje med dem. 

– Mange tror at de må styrke sine digitale ferdigheter, de tror at de vil få nye arbeidsoppgaver som følge av økt digitalisering, sa Ingelsrud. 

De nyeste tallene i barometeret viser at færre enn tidligere tror at de kommer til å miste arbeidsoppgaver. 

På spørsmål om konsekvenser av økt digitalisering er 38 prosent av YS-medlemmene optimistiske, 12 prosent er pessimistiske og de resterende 50 prosentene i midten forholder seg nøytralt avventende.

Flere tror de må øke sin kompetanse, færre vil etterutdanne seg.

– Et flertall av de spurte tror at de må øke sine digitale ferdigheter, at de vil få nye arbeidsoppgaver og at mengden kompetansekrevende oppgaver vil øke, sa Ingelsrud.

– Alle vi har intervjuet ser behovet for mer kompetanse. Paradokset er at færre vil ta etter- og videreutdanning. Ønske om å ta mer utdanning synker dess lavere utdanning de spurte har, sier hun.

– Betyr dette at det på tide å tenke annerledes om utdanning? Skal vi tilby studiepoeng eller kompetanseløft på konkrete temaer? Dette mener jeg er et interessant spørsmål, som det er opp til politikerne å svare på, sa AFI-forskeren.

– Denne problemstillingen vil vi gjerne ta tak i, kvitterte konferansieren, andre nestleder i YS, Monica Paulsen, da hun takket de to forskerne for sine innlegg.

Utdanning er viktig, og blir ifølge Markussen stadig viktigere. Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU) fra Statistisk sentralbyrå (SSB) ser ikke bra ut, her viser tallene at interessen for å skaffe seg ny kunnskap er på vei ned.

– Sysselsettingen blant dem uten videregående utdanning faller i tillegg som en stein, sier Markussen.

Alle skal med

Han er allikevel optimist og statistikk viser at antallet personer som tar utdanning øker.

– Noe av utfordringen er at vi ikke aner hvilken utdanning og kompetanse vi trenger i fremtiden. Et eksempel at vi tidligere mente selvkjørende biler ville overta. Som følge av dette har det blitt utdannet langt færre sjåfører. Selvkjørende biler har det så langt ikke blitt noe av, og i dag mangler vi et stort antall faglærte sjåfører, sier Markussen.

Seniorforskeren mener offentlige budsjetter vil bli trangere, samtidig som samfunnet må ha en lengre tidshorisont på tilførsel av kompetanse.

– Vi må videreutdanne oss i kombinasjon med å stå i jobb, og vi i utvalget tror den enkelte også må bære noe av kostnadene med videreutdanning selv. Vi mener denne egenandelen vil måtte ligge på omtrent 50 prosent, men med mulighet til å søke økonomisk støtte gjennom stipender eller lignende, sier Markussen.

Utvalget mener videreutdanning også må omfatte det som regnes som ikke å være formell utdanning.

– I tillegg mener vi det må åpnes for at arbeidsledige og sykemeldte må kunne ta videreutdanning, men begrenset til korte utdanningsløp og underlagt strenge regler, sier Markussen.

Ikke et særnorsk fenomen

Hans Jacob Sandberg fra Kompetanse Norge har sett på hvordan livslang læring praktiseres i land utenfor Norge.

– Vi ser noen internasjonale megatrender knyttet til demografi, globalisering og teknologiskifte. ILO (The International Labour Organization) har jobbet med prosjektet “Future of Work”, der de har vært opptatt av hvordan vi investerer i kompetanse. Det finnes omtrent 60 offentlige kompetansefond i verden som finansieres gjennom ulike avgifter. Videre er det 21 EU-land som finansierer utdanning i arbeidslivet gjennom skattefritak, skattefradrag eller andre refusjonsordninger, sier Sandberg.

Kerstin Littke er ansvarlig for et svensk koordineringsprosjekt som er utviklet av staten.

– Vi har åpnet for et bredt utvalg av utdanningsretninger, også utdanning utenfor de tradisjonelle utdanningsinstitusjonene. Samtidig setter vi strenge krav til kvalitet i utdanningen og resultater av tiltakene, sier Littke.

Utvalgets forslag til nyskapninger inkluderer:

• Flere fagbrev: En utvidet rett til videregående opplæring. Det innebærer at man kan ta «videregående nummer to», så lenge utdannelsen er knyttet til fagbrevet arbeidslivet etterspør.
• Livsopphold: Reglene til Lånekassen tilpasses bedre til voksne. I tillegg bør voksne over 30 år som må omstille seg få et tilleggslån på 80 000 kroner pr. år.
• Finansiere utdanning: Arbeidssøkende kan på visse betingelser studere og få lån i Lånekassa.
• Deltakerbetaling: Utvidet mulighet for å ta betalt for studier utenom ordinær utdanning, knyttet til livslang læring og basert på folk i arbeidslivet. Foreslår et spleiselag mellom det offentlige og betaling fra den enkelte deltaker.
• Godkjenning: Såkalt ikke-formell opplæring skal kunne gis offentlig støtte. Støtten betinger at kursene er kvalitetskontrollert av NOKUT.

Du synes kanskje det har vært snakk om digitalisering lenge nå? Og det er riktig, den første digitaliseringsbølgen traff oss for 20 år siden. Nå er vi midt inne i neste bølge, og det blir snarere en tsunami enn en liten surfebølge. Nå treffes samfunnet bredt, og måten vi jobber på vil på mange områder endres fundamentalt.

En av tre jobber spås å bli sterkt berørt av teknologi innen 2025. Det er naturligvis forskjell fra bransje til bransje og generelt sett er det slik at jo mer medmenneskelig kontakt du har med brukerne, jo mindre er automatiseringspotensialet.

Under årets YS-konferanse pekte Øystein T. Berg, partner i InFuture, på tre teknotrender som vil påvirke arbeidslivet de neste årene.

Kunstig intelligens

Kunstig intelligens og maskinlæring er et dataprograms evne til å gjøre ting som vi oppfatter som intelligent og der programmet lærer gjennom å studere data istedenfor å følge forhåndsprogrammerte hendelser. Driverne i denne teknologien er store datamengder, algoritmer samt skybasert regnekraft. Denne teknologien blir stadig mer standardisert, noe som gjør den tilgjengelig for mange.

– 85 prosent av lederne oppgir at de vil investere betydelig i dette de nærmeste tre årene, sier Berg.

Kunstig intelligens vil være en viktig driver for automatisering, men har noen utfordringer knyttet til seg.

– Det er ikke alltid så lett å forstå hvordan resultatet blir slik det blir. Det er rett og slett vanskelig å etterprøve det dataprogrammene gjør, fordi man ikke forstår prosessen. Programmene er også avhengig av gode data. Hvis de er skeive, eksempelvis med fordommer innebygd i seg, vil også algoritmene bli fordomsfulle. Et dataprogram har heller ingen etisk forståelse. Dette må programmeres inn, sier Berg.

Kunstig intelligens vil både automatisere arbeidsoppgaver og skape helt nye tjenester. Berg dro blant annet frem behovsbasert vedlikehold, som vil kunne redusere vedlikeholdskostnadene i oljebransjen med mellom ti og 50 prosent. I tillegg vil også nedetiden reduseres kraftig.

– Rekruttering er et annet område, der det vil være mulig å få en nøytral vurdering av kandidatene, der utvelgelsen ikke påvirkes av ubevisste preferanser. Innen helse ser vi allerede at man har kommet langt inne diagnostisering av kreft, sier Berg.

Stemmestyring og digitale assistenter

Datamaskinene begynner å knekke språkkoden. Det åpner en rekke muligheter, og vi er bare i starten på bruken av digitale assistenter. Gartner spår at gjennomsnittspersonen neste år vil ha flere samtaler med roboter enn sin ektefelle.  Chatbots er et eksempel de fleste kjenner til, og denne teknologien vil bety mye for kundebehandling. 30 prosent av nettsøkene vil forgå uten skjerm neste år.

– I dag er digitale assistenter først og fremst i bruk i hjemmet. Men det er stort potensiale også på arbeidsplassen. En digital assistent vil kunne ta diktat og skrive referat på en meget nøyaktig og god måte. Det vil kunne frigjøre tid for helsepersonell og folk som jobber mer administrativt. Det vil også kunne utvikles samtaleroboter, som eksempelvis kan gi samtaleterapi mot depresjon, sier Berg.

Fysiske roboter og droner

Fremskritt innen sensor og bildeanalyse vil gjøre det mulig å ta robotene ut av fabrikkene og inn i folks hverdag. Robotene vil i økende grad kunne avlaste og supplere oss på fysiske oppgaver som så langt er forbeholdt mennesker.

– Transportbransjen er et viktig område her, med selvkjørende biler og droner som kan transportere både mennesker og varer, sier Berg.

Droner vil også kunne gjøre en viktig jobb i forhold til inspeksjon og redning. Roboter vil også kunne avlaste med tunge løft og lignende i helsevesenet.

– Spørsmålet er om vi vil stole på robotene? Og det må mye regulering på plass før dette kan rulles ut i full skala. For hvem har ansvaret når en robot feiler? spør Berg.

Ikke erstattet

Selv om teknologi vil bety mye for fremtidens jobber, er det svært få hele stillinger som forsvinner.

– Teknologi vil kunne avlaste enkeltoppgaver. Det betyr omstilling og krevende prosesser. Spørsmålet er hvordan arbeidsgiverne klarer å bruke den kapasiteten som blir frigjort. Mennesker har noen kompetanser som gjør oss unike og som må utnyttes. Vi er kreative og har skaperkraft, vi er informasjonskyndige og forstår hva som er riktig og relevant, vi har fordypningsevne der vi klarer å jobbe forbi kjedelighetspunktet og vi er sosiale. Sosiale kompetanse vil være viktig også i fremtiden, sier Berg.

Skal vi fortsette å være relevante både overfor medlemmene og inn i trepartssamarbeidet må vi forstå hvordan samfunnet endrer seg, sa YS-leder Erik Kollerud i sin åpningstale.

– Hvordan sikre medlemmene trygge jobber og en lønn å leve av om tjue-tretti år? Svaret er enkelt og komplisert på en gang, mente YS-lederen:

– Ny teknologi, kompetanse og måter å jobbe på er det som har drevet samfunnet fremover. Slik skal og må det være også være i fremtiden, men det stiller også krav til oss. Hvordan vi klarer å ta eierskap til og påvirke den teknologiske og kompetansepolitiske utviklingen kommer til å definere vår relevans i årene fremover, sa Kollerud.

Bekymret for trepartssamarbeidet

YS-lederen innrømmet at han noen ganger blir bekymret for trepartssamarbeidet:

– YS står ikke alene, men er en del av et trepartssamarbeid som skal finne gode løsninger sammen. Noen ganger blir jeg bekymret for dette samarbeidet, sa Kollerud.
YS-lederen sa han savner reelle arenaer, der partene virkelig tar innover seg endringene og legger de lange linjene.

Skal være medlemmenes beste medspiller

Kollerud mener YS’ fremste oppgave er å være medlemmenes beste medspiller og mest attraktiv på lønn, tariff og omstilling.

– Vi må modernisere måten vi kommuniserer på, ta i bruk nye verktøy overfor medlemmene, effektivisere driften og prioritere strammere. Vi må også bli bedre på å verve medlemmer og beholde medlemmer, sa han.

YS-lederen viste til løftet som ble gitt da YS-familien var samlet til kongress for ett år siden:

– Da vi var samlet her i fjor var vi enige om at fremtidens fagbevegelse og fremtidens YS ikke bare må bli sterkere utad, men også innad, sa han.

Norges Handikapforbunds Ungdom (NHFU) er en organisasjon av og for funksjonshemmet ungdom. De jobber for full frihet og likestilling for funksjonshemmede.

– NHFU har betydd og betyr mye i dagens likestillingsarbeid. Organisasjonen er synlig på mange arenaer i samfunnet og bruker et vidt spekter av virkemidler for å påvirke holdninger og fordommer, sier Hans-Erik Skjæggerud.

– Organisasjonen går foran i å synliggjøre systemene og strukturene som diskriminerer. De legger vekt på en kunnskapsbasert og verdiorientert aktivisme og får stort gjennomslag i dette arbeidet, ikke minst fordi de bruker humor og egne erfaringer for å gjøre en forskjell, påpeker Skjæggerud.

– Lovverket definerer likestilling som likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling for personer med nedsatt funksjonsevne forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging. Manglende tilgjengelighet for alle er systematisk diskriminering. Det handler ikke om individuelle feil og mangler ved folk, forklarer Skjæggerud.

NHFU har hatt mange viktige satsinger de senere årene

• Mangfoldsarbeid for å sikre at de er en organisasjon også for funksjonshemmede med minoritetsbakgrunn.
• Solidaritetsarbeid med samarbeid med blant annet Malawi.
• Utfordring av tabuer og fordommer når det gjelder kjønn, seksualitet og identitet.
• Synliggjøring av hatkriminalitet og hatefulle ytringer som særlig rammer unge funksjonshemmede med tilhørighet i flere minoriteter (f.eks. etniske eller LHBT).
• Etablering av sterke stemmer som er aktive og synlige i samfunnsdebatten.

Prisen overrekkes under YS-konferansen tirsdag 22. oktober klokken 12.45 og består av et bilde laget spesielt for prisen av kunstneren Gro Hege Bergan.

Statutter for YS’ likestillingspris

• Formålet med prisen er å stimulere til økt innsats i arbeidet for å fremme likestilling og like muligheter for alle.
• Med likestilling mener vi alle tiltak som virker til å rette opp skjevheter når det gjelder muligheter til samfunnsdeltakelse, utdanning, arbeid og faglig utvikling.
• Prisen kan gis til enkeltpersoner, grupper, organisasjoner samt private eller offentlige virksomheter, og både innen- og utenlands.
• Prismottaker må ha gjort en fortjenestefull innsats innenfor ett eller flere av disse områdene. Det forutsettes at prismottaker har en helhetlig tilnærming til likestilling.

Juryen for YS’ likestillingspris

Leder Hans-Erik Skjæggerud (1. nestleder i YS), Julie Njåstad Nynes (AVYO),
Else Marie Brodshaug (Delta), Nanna Ringstad (Finansforbundet), Even Mølmshaug (BFO), Lill Fischer (Parat), Rønnaug Mathiassen Retterås (Likestillings- og diskrimineringsombudet) og sekretær Hege Herø (YS).

Tidligere prismottakere

1988: Professor Berit Ås
1989: Kvinnelandslaget i fotball
1990: Folkemusikeren Annbjørg Lien
1991: Forsker Else Skjønsberg
1993: Bjørnar Sellevold, næringssjef i Andøy kommune
1994: «Kvinnebanken» Nettverkskreditt i Lofoten
1995: Biskop Rosemarie Köhn
1996: Fatma Bhanji Jynge, prosjektdirektør i Forsvarets relokalisering Gardermoen
1997: Maria Anna Knothe, leder Center for the Advancement of Women, Warszawa
1998: Brit Fougner, tidligere kontorsjef i Likestillingsrådet m.m.
1999: Fakhra Salimi, leder for MiRA-senteret
2000: Mette Janson, journalist i NRK
2001: Kadra, aktivist i kampen mot kjønnslemlestelse
2002: Oslo kommune (som likestillingsbevisst arbeidsgiver)
2003: Eva Joly, spesialråd i Justisdepartementet
2004: Ingvill Merete Stedøy, faglig leder Nasjonalt senter for matematikk i opplæringen
2005: Skattedirektør Bjarne Hope
2006: Agenda X, senter for ungdom med etnisk minoritetsbakgrunn
2007: Liv Jessen, leder for Pro Sentret
2008: Ansgar Gabrielsen, tidl. statsråd
2009: Margreth Olin, filmskaper og forfatter
2010: Marion Arntzen og Harald Sundby, drivere av Stensveen ressurssenter og Anette Sagen, skihopper
2011: Amal Aden, forfatter og foredragsholder
2012: Lars Ødegård, tidligere generalsekretær i Norges Handikapforbund
2013: Helga Aune, jurist med doktorgrad i likestillingsrett
2014: Den georgiske fagorganisasjonen GTUC (Georgian Trade Union Confederation) og dens kvinnekomité
2015: Elisabeth Grieg, næringslivsleder og samfunnsdebattant
2016: DNB (som likestillingsbevisst arbeidsgiver)
2017: Bård Stensli, politioverbetjent i PST
2018: Prosjekt «Likestilt arbeidsliv» ved prosjektteamet Helle Ingeborg Mellingen, Merethe Anette Ryen, Ingrid Michalsen og Bent Sigmund Olsen